Pépites de managementRetrouvez ici quelques pépites issues de notre veille des meilleures publications sur le leadership et le management
Comment valoriser ses top performers ?
Dans un contexte de guerre des talents, de nombreuses entreprises s’interrogent sur la façon de fidéliser leurs meilleurs éléments. Selon Zach Mercurio, chercheur pour le Center for Meaning and Purpose de l’université d’État du Colorado, elles ont souvent tendance à sous-estimer un levier simple, mais essentiel : montrer à ces collaborateurs qu’ils comptent pour l’équipe et leur faire sentir en quoi leur contribution est unique.
Cela passe notamment par le fait de leur prêter attention : une étude de Gallup a montré que la moitié des employés ayant quitté volontairement leur entreprise n’avaient pas eu d’échange avec leur manager depuis au moins trois mois pour discuter de leur expérience dans leur poste, de leur performance ou de leur moral. En effet, dans un souci de gérer leur disponibilité, les managers se consacrent avant tout aux collaborateurs qui ont un problème à résoudre, ou un déficit de performance – au risque de laisser isolés les collaborateurs les plus performants.
Pour qu’ils se sentent valorisés, consacrez régulièrement un temps d’écoute aux collaborateurs pour qui « tout semble rouler ». Assurez-vous d’aller au-delà de l’échange d’informations opérationnelles dans les discussions avec eux : intéressez-vous à la façon dont ils procèdent pour atteindre leurs résultats et aidez-les à prendre conscience de leurs points forts.
Source : 3 Ways to Make Sure High Performers Feel Valued, Zach Mercurio, Harvard Business Review, novembre 2024.
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Microstress : pas si anodin !
Quand on évoque le stress, on pense naturellement à des motifs d’inquiétude : changements qui nous déstabilisent, conflits, agendas surchargés, etc.
Dans une interview, Rob Cross, coauteur du livre The Microstress Effect, nous alerte sur un autre facteur de stress, largement sous-estimé. Chaque interaction avec les personnes que nous apprécions, et avec qui nous souhaitons établir ou maintenir une relation, génère aussi son lot de stress. Nous faisons attention à ce que nous disons, nous avons à cœur que l’autre interprète bien nos messages, nous nous interrogeons sur la façon d’interpréter ses propos. Certes, il s’agit d’un stress de faible intensité, et que nous n’identifions généralement pas comme tel. Mais il se reproduit des dizaines de fois par jour et peut s’accumuler au point de nous rapprocher du risque de burn-out.
Comment minimiser ce risque ? L’auteur insiste sur la nécessité de limiter la « surcharge collaborative ». Pour favoriser une bonne santé mentale, il nous faut choisir, sciemment, avec qui interagir régulièrement et avec quels groupes nous pouvons rester plus distants. Car nouer des relations avec des personnes de confiance est essentiel pour juguler notre stress, mais seulement jusqu’à un certain volume d’interactions.
Source : Author Talks: How minor stresses add up to epic fails, interview de Rob Cross par Lucia Rahilly, McKinsey Insights, juillet 2023.
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Femmes et leadership
Alors que les entreprises cherchent à renforcer la mixité de leurs équipes de direction, beaucoup se montrent surprises par le peu d’enthousiasme apparent des candidates potentielles. Pourquoi si peu de volontaires se manifestent-elles ?
Une étude de l’Université du Michigan a mis en lumière un paradoxe : les femmes se reconnaissent bien moins que les hommes dans l’appellation de « leader ». Pourtant, plusieurs études soulignent qu’elles atteignent des performances supérieures par rapport aux hommes sur la majorité des compétences clés du leadership : développement personnel, intégrité, prise d’initiative, collaboration, mobilisation des équipes, conduite du changement, etc.
Comment remédier à ce déficit de postulantes ? Les auteurs suggèrent d’éviter d’utiliser dans ses appels à candidature le terme « leader », trop connoté, pour s’intéresser plutôt aux attributs du leadership et aux comportements qui le caractérisent. Leur étude montre en effet que les femmes préfèrent se décrire comme faisant preuve d’engagement, de dynamisme, d’intelligence ou de sensibilité que de leadership. Une approche qui permet en fin de compte d’obtenir les mêmes qualités chez les candidat(e)s potentiel(le)s.
Source : When Qualified Women Resist the Leader Label, Julia Lee Cunningham, Sue Ashford, Laura Sonday, MIT Sloan Management Review, novembre 2024.
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Quels sont les effets du désordre sur votre cerveau ?
« Range ton bureau pour mieux travailler », disaient peut-être vos parents quand vous étiez plus jeune… Ce conseil de bon sens est aujourd’hui confirmé par les neurosciences.
Des chercheurs de l’université de Yale ont récemment montré que le désordre visuel affecte peu notre capacité à percevoir l’information, mais beaucoup notre capacité à la traiter efficacement. Chez des singes macaques, dont les capacités visuelles sont proches de celles des humains, dans de telles conditions, l’information est transmise à peu près normalement au cortex visuel primaire, mais la façon dont elle est relayée au cortex visuel secondaire est affectée.
Peut-on compenser cet impact négatif par la force de notre attention ? En partie oui, indiquent les chercheurs. C’est l’exemple du conducteur qui surveille une voiture qui pourrait le dépasser, tout en centrant sa vision sur la route en face de lui. Mais la dépense d’énergie est élevée.
Ces recherches auront certainement des applications en ergonomie. À court terme, elles ouvrent aussi des pistes pour améliorer sa concentration.
Source : ‘Visual clutter’ alters information flow in the brain, Mallory Locklear, Yale News, octobre 2024.
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Faut-il renoncer aux évaluations de performance quantifiées ?
De nombreuses entreprises renoncent aux évaluations de performance quantifiées : c’est le cas d’Adobe ou de Morgan Stanley, par exemple. Une étude publiée dans la revue Academy of Management Discoveries montre que les évaluations « narratives » sont perçues comme plus justes et plus motivantes.
En effet, une approche qualitative permet de contextualiser ses appréciations, de s’appuyer sur des faits concrets, de retracer la façon dont les résultats ont été obtenus. Les salariés ont le sentiment de pouvoir mieux échanger. Cette approche favorise visiblement leur engagement et l’amélioration de leur performance.
Pour autant, il ne s’agit pas de renoncer totalement à une évaluation quantitative. Les auteurs de l’étude montrent que la perception d’équité des évaluations narratives s’atténue fortement dans le cas de performances très élevées ou très faibles. Choisir un format hybride, combinant qualitatif et quantitatif, semble donc souvent plus souhaitable.
Enfin, plus encore que le format de l’évaluation, c’est le processus qui fait la différence : les évaluations perçues comme les plus équitables sont celles définies par consensus, dans le cadre d’un process transparent et faisant explicitement le lien avec la stratégie de l’entreprise.
Source : The Power of Words: Employee Responses to Numerical vs. Narrative Performance Feedback, Academy of Management Discoveries, juillet 2024.
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