Valoriser et fidéliser ses experts

Les experts tiennent une place de plus en plus cruciale dans les entreprises. Ces dernières années ont vu une sophistication croissante de nombreuses fonctions. Les réglementations se complexifient ; la digitalisation et l’intelligence artificielle créent de nouveaux métiers de pointe – ou renouvellent profondément des fonctions établies comme le marketing ou la production ; de nouveaux enjeux cruciaux émergent, comme la cybersécurité ou la résilience climatique. Face à ces sujets, les entreprises ont besoin de l’apport de spécialistes, autant pour orienter leurs grands choix stratégiques que pour garantir la qualité d’exécution des tâches quotidiennes. Et ces besoins sont si récurrents et si centraux que l’externalisation apparaît rarement comme une option durable. D’où la nécessité d’attirer, de faire grandir et de fidéliser des experts au sein même de l'organisation.

Or, pendant longtemps, cette catégorie de collaborateurs n’a pas fait l’objet d’une approche différenciée. Pour les plus prometteurs d'entre eux, l'évolution de carrière passait souvent par l’abandon de leurs fonctions d’expert au profit d’un rôle managérial. Ceci entraînait des risques élevés de déperdition pour l’entreprise, car bien des experts n’ont ni l’appétence ni les aptitudes nécessaires pour gérer des équipes – et préfèrent souvent alors partir chez un concurrent. Un turnover particulièrement coûteux quand on considère le temps qu’il a fallu pour les former – sans compter l’impact sur l’image de l’entreprise : perdre ses experts clés envoie un message inquiétant, que ce soit aux équipes, aux actionnaires ou au marché.

Les entreprises industrielles et les cabinets de conseil et d’ingénierie figurent en première ligne sur ces enjeux. Certaines organisations, comme Airbus, Lafarge ou Alten, ont choisi d’y répondre en mettant sur pied des filières dédiées pour leurs experts. Elles ont balisé leurs trajectoires professionnelles, en clarifiant le type de contribution et les compétences attendues à chaque étape – sans faire de la prise de responsabilités managériales un passage obligé. Elles ont aussi accru le soutien apporté au développement des experts – opportunités d’apprentissage, communautés, coaching, etc. Profitez de leurs exemples pour faire le point sur la gestion de vos experts et renforcer votre proposition de valeur en tant qu’employeur.

Dans cette synthèse :
– Quelle proposition de valeur pour vos experts ?
– Proposer des parcours de carrière stimulants à ses experts
– Se positionner pour manager un expert