Quels leaders choisir en environnement turbulent ?

Dans le contexte de turbulences que connaissent la plupart des entreprises, les valeurs d’innovation, d’initiative et de prise de risque ont le vent en poupe. Les organisations sont bien conscientes que la continuité ne suffira pas à relever les défis qui se présentent. Elles attendent ainsi de leurs cadres dirigeants comme de leurs managers qu’ils soient prêts à remettre en cause les modèles établis, à imaginer des marges de manœuvre là où beaucoup auraient le réflexe de reproduire l’existant.

Cet enjeu se reflète dans les choix de sélection des leaders ou futurs leaders, qu’il s’agisse de recruter un jeune manager, de gérer les carrières ou encore d’identifier le successeur d’un cadre dirigeant. En particulier, se pose la question de s’en tenir ou non au vivier de talents que s’est constitué l’organisation – qu’il existe de façon formelle ou informelle. Ces managers, issus d’un processus de filtrage interne, ne présentent-ils pas un profil trop homogène ? Les critères selon lesquels ils ont été sélectionnés restent-ils pertinents pour répondre aux enjeux d’aujourd’hui et de demain ? Ne faut-il pas se tourner vers des profils externes, apporteurs de regards neufs ?

Pour apporter un éclairage sur ces enjeux, nous nous sommes tournés vers des experts qui ont étudié les avantages et inconvénients de faire appel à des leaders en décalage avec les normes de l’organisation. Nous en avons retenu trois principaux enseignements :

- Pensez en termes de complémentarité des profils. Plus que des qualités individuelles exceptionnelles, c’est le panachage de profils complémentaires qu’il faut chercher.

- Osez des profils atypiques. Ceux-ci ont pour vertu de favoriser les ruptures et l’innovation, un atout certain dans un environnement turbulent.

- Gérez le risque. Confier d’importantes responsabilités à un leader atypique est un pari : il faut en connaître les risques et s’organiser pour les gérer.