Faire évoluer sa culture : une approche pragmatique

48 % des directeurs des systèmes d’information identifient la culture d’entreprise comme le plus grand obstacle à la transformation digitale des organisations, selon un sondage de Gartner. Plus généralement, les experts du Boston Consulting Group relèvent chez leurs clients une préoccupation croissante : comment diffuser au sein de l’organisation les comportements requis pour réussir les transformations stratégiques visées – qu’il s’agisse de prendre le virage de l’intelligence artificielle, de développer le travail en mode agile pour innover plus rapidement, d’améliorer la sécurité au travail, ou encore de faire vivre une expérience plus gratifiante aux clients ? Dans tous ces registres, le succès dépend avant tout de la façon dont les collaborateurs agissent, décident et interagissent au quotidien. Or, même si les personnalités individuelles ont un impact, ces petits choix du quotidien sont conditionnés par tout un héritage de normes et de croyances partagées, souvent tacites ou vécues comme des évidences, qui déterminent ce qui sera reconnu comme « la bonne façon de faire ».

Comment conduire un vaste collectif à se doter de nouvelles normes sur la façon de bien agir dans une situation donnée ? L’approche traditionnelle consiste à aborder la culture d’entreprise comme on le fait pour l’organigramme ou les processus : définir une situation cible, puis déployer un plan pour atteindre celle-ci. On définit ainsi des valeurs, qui serviront de nouveaux points de repère pour guider ses choix, souvent déclinées en comportements à diffuser. Les entreprises qui ont essayé cette approche ont généralement été déçues par les résultats constatés. Et pour cause :  il ne suffit pas de convaincre les personnes du bien-fondé du changement, ni même de les aider à l’accomplir, pour qu’elles changent effectivement. La force des habitudes est trop forte. Les collaborateurs les plus convaincus et enthousiastes tendent souvent à baisser les bras en constatant que leur entourage continue d’agir et de les juger au regard des normes ancrées de longue date.

Une alternative prometteuse consiste à s’appuyer sur ce qui fonctionne déjà bien. Quels endroits de l’organisation ou quels traits de la culture en place favorisent des comportements propices aux changements visés ? Comment faire en sorte de les démultiplier afin de faciliter ces changements ?

Dans cette synthèse :
– Comprendre le fonctionnement informel de son organisation
– Agir sur les comportements pour faire évoluer la culture
– Recruter de nouveaux profils pour modifier sa culture : les précautions à prendre