Le leadership adaptatif, condition de performance durable

La plupart des managers ont en tête un modèle cible de style de management. Déléguer, impliquer ses collaborateurs, susciter l’initiative font ainsi partie des bonnes pratiques aujourd’hui reconnues comme universelles. Elles semblent devoir remplacer le management directif et contrôlant qui prévalait précédemment, considéré comme peu motivant et déresponsabilisant.
Et pourtant, la réalité du terrain est bien plus nuancée. « Je veux bien déléguer », confiait ce directeur des opérations nouvellement arrivé à son poste, « mais j’ai l’impression de confier les clés de ma voiture à quelqu’un qui ne sait pas conduire ! Plusieurs de mes managers ne sont pas fiables. Ça m’angoisse. Et je ne suis même pas certain qu’ils aient vraiment envie de cette autonomie… ». De fait, chercher à se conformer au modèle idéalisé du leader participatif serait une aberration dans un contexte où l’enjeu de qualité de production est critique et les équipes insuffisamment compétentes. De la même façon, les spécialistes de la gestion de crise insistent sur le fait qu’en cas d’urgence, il est essentiel que le leader affirme et impose ses décisions : ce n’est pas le moment du débat ni de la recherche de consensus ; la clarté de ligne de conduite et la rapidité doivent primer. De là à réhabiliter comme référence l’ancien modèle du management directif, il n’y a qu’un pas … qui serait néanmoins une grande erreur !

En effet, affirment les experts, les  meilleurs managers sont ceux qui savent s’adapter aux exigences de la situation et aux caractéristiques propres de leurs collaborateurs. Il ne s’agit pas tant de développer son style personnel ou de se conformer à un modèle idéal que de se constituer une panoplie de styles dans laquelle piocher selon les cas. Certes, nous avons tous nos préférences, et certains styles nous conviennent mieux. Mais ces préférences doivent aussi nous alerter sur les situations dans lesquelles nous gagnerons à troquer notre style naturel pour un style de management plus adapté.

Dans cette synthèse :
- Tenir compte des différences de personnalité pour mobiliser ses collaborateurs
- Adapter son style de management à la situation rencontrée
- Différents leviers pour faire évoluer les comportements de ses collaborateurs