Le management participatif à l’ère du 2.0

Les bouleversements technologiques de ces dernières années ont laissé place à une  interconnectivité inédite. L’information circule aujourd’hui plus vite que jamais, et nous sommes habitués à y accéder et y réagir quasi instantanément.  Ces nouveaux comportements, bien ancrés dans la sphère privée, changent aussi la façon dont nous travaillons. En effet, les salariés s’attendent de plus en plus à retrouver dans leur environnement professionnel la même liberté de participer et d’échanger, avec la même transparence.

Cette tendance constitue une formidable opportunité pour l’entreprise. Pouvoir capitaliser sur les connaissances et l’intelligence de tous décuple les capacités d’innovation et accroît potentiellement la qualité des décisions. Les retours d’expériences des entreprises qui nourrissent leurs décisions stratégiques d’inputs recueillis auprès de l’ensemble des salariés en témoignent régulièrement. De plus, permettre à chacun de s’exprimer et de voir sa contribution prise en compte renforce le sentiment d’appartenance et la mobilisation des salariés. Enfin, pouvoir engager les salariés dans de véritables conversations sur les enjeux clés de l’entreprise est la meilleure garantie d’une compréhension fine et partagée des priorités, un atout de taille pour la réactivité et la qualité des prises d’initiative dont l’entreprise a tant besoin.

Pour autant, technologie et nouvelles habitudes dans la sphère privée sont loin de suffire à créer une dynamique de dialogue productif. D’où les déceptions rencontrées par de nombreuses initiatives de création d’espaces de partage en ligne. En effet, quelles que soient les possibilités ouvertes par les nouveaux outils, les auteurs dont les écrits sont analysés dans cette synthèse soulignent que ceux-ci ne restent que des outils. Et s’il est clair qu’on ne peut se permettre de les ignorer, ils ne peuvent prendre leur sens que dans le cadre d’une stratégie d’ensemble, visant avant tout une authentique participation des salariés.

Or cela n’a rien d’évident dans des organisations marquées par l’héritage d’une culture hiérarchique forte, dans laquelle s’exprimer librement n’est pas naturel, voire est perçu comme déplacé. Réussir la transition vers un dialogue ouvert à l’ensemble des salariés, satisfaisant pour les individus et productif pour l’entreprise, doit s’aborder comme une véritable transformation culturelle.

Dans cette synthèse :
- Dialogue et débat : deux approches complémentaires
- Comment instaurer une dynamique de dialogue avec ses collaborateurs ?
- Quatre modalités pour organiser un dialogue productif en grand nombre