Les ressorts de la motivation

Conscientes de l'impact de la motivation sur la performance, les entreprises se sont depuis longtemps efforcées de développer des "stratégies de motivation". Systèmes de primes à la performance, concours du meilleur employé, intéressement aux résultats de l'entreprise, etc., se sont ainsi multipliés... mais n'ont produit que des résultats souvent décevants sur la durée.

On a alors critiqué les systèmes reposant sur une motivation "externe", c'est-à-dire sur la promesse de récompenses en échange d'un résultat. De fait, dans un contexte où l'on demande à chacun de dépasser un simple rôle d'exécution de tâches, où la mesure de la performance est de moins en moins objective, une telle approche se révèle souvent inadéquate. Les efforts se sont alors concentrés sur la recherche du développement d'une motivation "interne" : rendre le travail motivant par lui-même.

Mais le fait est qu'aucune stratégie de motivation décidée en haut lieu ne suffit à assurer la motivation de l'ensemble des collaborateurs. Les publications que nous avons sélectionnées soulignent en effet le caractère très complexe de la motivation, dont les ressorts varient d'un individu à l'autre, d'un contexte à l'autre, et même d'un moment à l'autre. Elles en tirent des conseils précieux pour le manager qui souhaite motiver ses collaborateurs :

- Sachez définir des buts motivants, c'est-à-dire dont vos collaborateurs pensent qu'ils valent la peine d'être atteints, mais aussi qu'ils estiment avoir une chance d'atteindre.

- Consacrez des efforts importants à entretenir la motivation sur la durée : la performance vient non seulement d'un élan initial, mais surtout de la persévérance face aux difficultés.