Pépites de managementRetrouvez ici quelques pépites issues de notre veille des meilleures publications sur le leadership et le management

« Range ton bureau pour mieux travailler », disaient peut-être vos parents quand vous étiez plus jeune… Ce conseil de bon sens est aujourd’hui confirmé par les neurosciences.

Des chercheurs de l’université de Yale ont récemment montré que le désordre visuel affecte peu notre capacité à percevoir l’information, mais beaucoup notre capacité à la traiter efficacement. Chez des singes macaques, dont les capacités visuelles sont proches de celles des humains, dans de telles conditions, l’information est transmise à peu près normalement au cortex visuel primaire, mais la façon dont elle est relayée au cortex visuel secondaire est affectée.

Peut-on compenser cet impact négatif par la force de notre attention ? En partie oui, indiquent les chercheurs. C’est l’exemple du conducteur qui surveille une voiture qui pourrait le dépasser, tout en centrant sa vision sur la route en face de lui. Mais la dépense d’énergie est élevée.

Ces recherches auront certainement des applications en ergonomie. À court terme, elles ouvrent aussi des pistes pour améliorer sa concentration.

Source : ‘Visual clutter’ alters information flow in the brain, Mallory Locklear, Yale News, octobre 2024.

De nombreuses entreprises renoncent aux évaluations de performance quantifiées : c’est le cas d’Adobe ou de Morgan Stanley, par exemple. Une étude publiée dans la revue Academy of Management Discoveries montre que les évaluations « narratives » sont perçues comme plus justes et plus motivantes.

En effet, une approche qualitative permet de contextualiser ses appréciations, de s’appuyer sur des faits concrets, de retracer la façon dont les résultats ont été obtenus. Les salariés ont le sentiment de pouvoir mieux échanger. Cette approche favorise visiblement leur engagement et l’amélioration de leur performance.

Pour autant, il ne s’agit pas de renoncer totalement à une évaluation quantitative. Les auteurs de l’étude montrent que la perception d’équité des évaluations narratives s’atténue fortement dans le cas de performances très élevées ou très faibles. Choisir un format hybride, combinant qualitatif et quantitatif, semble donc souvent plus souhaitable.

Enfin, plus encore que le format de l’évaluation, c’est le processus qui fait la différence : les évaluations perçues comme les plus équitables sont celles définies par consensus, dans le cadre d’un process transparent et faisant explicitement le lien avec la stratégie de l’entreprise.

Source : The Power of Words: Employee Responses to Numerical vs. Narrative Performance Feedback, Academy of Management Discoveries, juillet 2024.

Si vous soumettiez à vos collaborateurs un projet présentant des failles, auraient-ils le courage de suggérer des façons de l’améliorer ? C’est à cette expérience que se sont prêtés des managers d’une institution financière, dans le cadre d’une étude de l’Imperial College Business School. Il en ressort que certains comportements du manager ont un impact déterminant pour encourager la critique constructive, et notamment ceux-ci :

– Poser des questions précises. Lorsque les questions posées étaient trop larges (« Qu’en pensez-vous ? »), peu de collaborateurs osaient remettre en cause l’idée soumise. Les questions plus ciblées, soulignant la possibilité d’améliorer l’idée (« Qu’est-ce qui pourrait mal tourner selon vous ? »), étaient bien plus efficaces.

– Reconnaître les préoccupations comme valides et légitimes. La façon dont le manager accueille la première contribution critique est déterminante. Contrairement à ce que l’on pourrait penser, remercier la personne n’est pas suffisant. Les réponses qui valident explicitement l’objection, comme « C’est une préoccupation légitime », encouragent davantage de retours constructifs.

– Rendre les collaborateurs co-responsables. Engager directement la responsabilité des collaborateurs – par exemple par un vote – les incite à faire part de leurs interrogations.

Source : Five Ways Leaders Can Get People to Speak Up,Celia Moore, Kate Combs, MIT Sloan Management Review, novembre 2024.

Parmi les défis qui guettent les dirigeants – généralisation de l’IA, guerre des talents, changement climatique –, quelle place réserver à la géopolitique ? Selon Nikolaus S. Lang, directeur monde du BCG Henderson Institute, il s’agit d’un enjeu encore largement sous-estimé par les entreprises. Dans un TED instructif, il exhorte les dirigeants à se préparer à l’avènement d’un monde multipolaire, avec, entre autres, les recommandations suivantes :

- Renforcer la résilience de sa chaîne d’approvisionnement. Les chaînes d’approvisionnement globales sont devenues vulnérables face au risque accru de barrières tarifaires, de sanctions économiques ou de guerre.  Mieux vaut travailler à la flexibilité de cette chaîne, en réduisant sa dépendance à l’égard d’un site en particulier et en identifiant les alternatives possibles.

- Renforcer son « intelligence géopolitique ». Pour faire face aux revirements géopolitiques, les entreprises doivent renforcer leur aptitude interne, en habituant les équipes à travailler selon différents scénarios, et en recrutant des talents capables d’anticiper ces enjeux et de s’y adapter.

Source : 5 ways leaders can adapt to shifting geopolitics,Nikolaus S. Lang, TED@BCG, septembre 2024.

Paradoxalement, les individus promus au plus haut niveau sont loin d’être systématiquement les plus aptes au leadership. Tomas Chamorro-Premuzic, professeur de psychologie des affaires à l’University College de Londres, décrypte ce phénomène dans un podcast de McKinsey.

L’une des causes principales de ce paradoxe est la confusion entre compétence et confiance en soi. Exprimer ses opinions avec assurance, charisme et force de conviction donne le sentiment que l’on possède un fort potentiel de leadership. C’est ignorer l’importance de l’empathie, de l’intégrité, et de l’aptitude à motiver ses équipes pour qu’elles s’engagent dans un effort collectif. C’est ainsi que se met en place une discrimination insidieuse en faveur des personnes trop confiantes en elles, voire narcissiques.

Pour contrer ce biais, la priorité est de revoir ses processus de promotion pour donner une plus grande place aux compétences émotionnelles et interpersonnelles. Ce qui, constate Chamorro-Premuzic, a bien plus d’effet pour accroître la mixité que la mise en place de quotas. En outre, orienter ses programmes de développement du leadership vers le renforcement de ces qualités chez tous les leaders potentiels permettra non seulement d’améliorer la qualité du leadership, mais aussi de développer une culture d’entreprise à la fois plus inclusive et plus performante.

Source : Why so many bad bosses still rise to the top, podcast McKinsey Talks Talent, mai 2024.