Comme pour toute ambition stratégique, piloter l’avancée de la diversité nécessite des données. Mais attention aux statistiques trompeuses ! Plus encore que sur d’autres questions, une approche quantitative peut non seulement donner une vision erronée de la situation réelle de l’entreprise, mais aussi saper la crédibilité de ses engagements en matière de DEI (diversité, équité et inclusion). 

Deux pièges guettent plus particulièrement ce type de statistiques :

- Les moyennes établies cachent souvent des poches de surconcentration : tel type de profil est surreprésenté par rapport à telle expertise métier ou à tel niveau hiérarchique, mais pratiquement absent par ailleurs. C’est pourquoi Nike, IBM ou Salesforce demandent que les données démographiques soient toujours présentées au niveau de granularité le plus fin possible, au minimum en distinguant les niveaux hiérarchiques et les métiers techniques ou non.

- Les données n’ont de sens que dans leur contexte. Les objectifs et les avancées en matière de DEI ne signifieront pas la même chose pour une entité située dans une zone elle-même mixte ou dans une zone marquée par la prévalence écrasante d’un groupe de population. Ce rappel peut sembler évident, mais le traitement de chiffres agrégés au niveau du siège peut rapidement faire oublier cette forte influence de l’ancrage local.

Source : Improve Your Diversity Measurement for Better Outcomes, Derek R. Avery, Enrica N. Ruggs, Larissa R. Garcia, Horatio D. Traylor, Noelle London, MIT Sloan Management Review, novembre 2022.